Co jest najważniejsze, by pogodzić pracę zawodową i życie rodzinne, a także jak może pomóc w tym firma oraz państwo, mówi prof. Nuria Chinchilla, dyrektor Międzynarodowego Centrum na rzecz Pracy i Rodziny (International Center for Work and Family) na prestiżowej uczelni IESE Business School w Barcelonie.Barbara Stefańska: Od kilkudziesięciu lat zajmuje się pani tematyką godzenia pracy zawodowej i życia rodzinnego – zarówno jako praktyk, jak i naukowiec. Co pani zdaniem jest najważniejsze, by osiągnąć równowagę: czy są to czynniki zewnętrzne, czy bardziej własna postawa?
Nuria Chinchilla*: Nasze wieloletnie badania pokazują, że mówimy o „godzeniu” życia zawodowego i rodzinnego, gdyż postrzegamy je jako wrogie sobie rzeczywistości, jakby były w konflikcie: jeśli odnosisz sukces w pracy, to źle dzieje się w domu. Tymczasem praca i dom mogą się nawzajem ubogacać.
Zauważyliśmy też, że najważniejsze jest to, jak każdy człowiek stawia czoła rzeczywistości: zawodowej i domowej. Tak powstała książka „Masters of our destiny”, która mówi o tym, żeby „zintegrować życie”. Nie tylko „pogodzić”, ale „zintegrować”, bo życie jest jedno. Chodzi więc o to, jak odnosić sukcesy zarówno na ścieżce zawodowej, jak i w życiu rodzinnym.
Jakie cechy osobiste i postawy sprzyjają łączeniu pracy zawodowej i rodziny?
Po pierwsze bycie bohaterem własnego życia, czyli proaktywność, a nie reaktywność – reagowanie tylko na wymagania z zewnątrz. Warto zrobić sobie takie ćwiczenie, zastanawiając się: kim jestem, jakie są moje wartości, kompetencje, mój potencjał i także moje niekompetencje. A po drugie – odkryć swoją misję: dlaczego jestem tutaj, w jakich sprawach jestem niezastąpiony. Im lepiej znamy siebie, tym łatwiej będzie nam odkryć swój cel życiowy, swoją misję – osobistą, małżeńską, rodzinną, zawodową, społeczną.
Wiedząc to wszystko, możemy określić priorytety i zablokować w swoim terminarzu czas i miejsce na to, co uważamy za najważniejsze. Trzeba „blokować”, gdyż praca ma to do siebie, że jest jak gaz, który przenika wszędzie, może wypełnić cały dzień.
Zatem w osiąganiu równowagi życia rodzinnego i zawodowego na pierwszym miejscu jesteś ty sam i to, jak żyjesz swoim planem dnia. A drugi czynnik – jak twoje otoczenie – może w tym pomóc.
Myśli pani o otoczeniu rodzinnym czy zawodowym?
Pierwsze środowisko to dom. Godzenie pracy i życia rodzinnego wymaga udziału współmałżonka, a także dzieci, dziadków – wszystkich. Rodzina, współmałżonek powinni wykonywać swoje obowiązki domowe, bo dom należy do obydwojga.
Kobiety szybciej wykonują prace w domu i to powoduje, że często nie delegują zadań na innych domowników, którzy także powinni się nauczyć prac domowych. Jest takie przysłowie hiszpańskie, które mówi, że gdy kobieta robi wszystko, to mężczyzna jest „paniczem” – leży na kanapie (Mujer como din, hombre como don).
Druga sprawa to firma, która dla własnej równowagi i trwałości powinna pomóc wszystkim pracownikom, by mieli „życie po pracy”, czyli: energię i czas dla innych.
Jakie rozwiązania mogą zastosować firmy, aby ułatwić pracownikom łączenie pracy z życiem rodzinnym?
Dobrymi przykładami są firmy z elastycznym czasem pracy, który pozwala np. zawieźć dzieci do szkoły czy do domu. Poza tym jest coraz więcej zadań, które można wykonywać zdalnie, coraz więcej telepracy, czyli elastyczność dotyczy zarówno czasu, jak i przestrzeni.
Każda praca ma elementy, które można wykonać elastycznie, może to być 5 procent albo 100. I dlaczego by tego nie wykorzystać? To jest problem menedżerów, którzy potrafią zarządzać ludźmi, jedynie widząc ich.
W jaki sposób można zarządzać, nie widząc pracownika?
Zarządzając pracownikami poprzez cele, a nie przez ich obecność. I tu jest duże wyzwanie. Istnieje mentalność kontroli: „Mogę cię kontrolować, gdy cię widzę, a nie widząc, nie wiem, jak cię kontrolować”. Dużo się mówi o zarządzaniu przez cele, ale de facto jedynie płacimy za osiągnięcie celu, a zarządzamy ludźmi cały czas przez ich obecność. To jest myślenie typu: „Jeśli nie jesteś obecny w pracy, dopóki ja nie wyjdę, to znaczy, że nie jesteś zaangażowany. I nie dostaniesz awansu”. To nonsens w XXI wieku.
Potrzebni są liderzy, którzy są coachami – którzy naprawdę delegują zadania, ucząc ludzi, jak je wykonywać. Wielu menadżerów nie wie, jak zarządzać elastycznością, a tego można się nauczyć np. w szkołach biznesowych poprzez analizę konkretnych sytuacji (metoda case study).
Z kolei dla pracownika bardzo ważna jest wiedza, jakie sankcje grożą za niewykonanie zadania, jeśli nie dostarczą rezultatów jego pracy. Możesz być na plaży, w hotelu, w domu – nieważne, ale gdzie jest efekt pracy?
Read more:
Słownik kobiet: praca
W jaki sposób można skłonić firmy do większej elastyczności?
Władze regionalne czy państwowe powinny nie tylko karać te firmy, które postępują źle, ale nagradzać dobre praktyki – elastyczność i politykę prorodzinną. W ramach IESE prowadzimy badania w firmach z 20 różnych krajów w ramach IFREI – IESE Family Responsible Employer Index.
Badamy rozwiązania systemowe – czy dają możliwość elastyczności, styl zarządzania – czy pozwala z tego korzystać i jaka jest kultura organizacyjna, czyli realne wartości panujące w firmie.
To, co wydaje się kosztem, tak naprawdę jest inwestycją w większe zrównoważenie, produktywność, pracowników.
Czy może pani podać przykłady dobrych praktyk w firmach?
Jest wiele dobrych przykładów, choć wiadomości przeważnie skupiają się na tych negatywnych. Aby to sprawdzić, warto zwrócić uwagę, w których firmach kobiety dobrze sobie radzą, mając rodziny i dzieci. W Hiszpanii we wszystkich firmach z branży IT CEO jest kobieta mająca rodzinę, Facebook, Twitter, LinkedIn, IBM, HP. Tak się stało, gdyż oni zaczęli być elastyczni 20 lat temu – mieli do tego potrzebne narzędzia. Teraz narzędzia są dostępne dla wszystkich, ale trzeba zmienić kulturę. Nie chodzi o to, ile godzin spędzisz w pracy, ale jakie rezultaty osiągniesz, nawet będąc w domu.
Jakie wartości w firmie wspierają podejście prorodzinne i dobre zarządzanie?
Zaufanie. Są dwa podejścia. Można być nastawionym na ciągłą kontrolę, a czym innym jest podejście typu: Ufam tobie, dopóki jesteś godny zaufania. Jeśli nie wywiążesz się – następują sankcje.
Jest takie zjawisko jak „efekt Pigmaliona” – ludzie stają się tacy, za jakich ich uważasz. Ufając kompetencjom, intencjom pracowników, kładziemy fundamenty pod ich sukces. Zaufanie jest konieczne w każdej dziedzinie życia. Jeśli go nie ma, nie ma nic – ani rodziny, ani rynku, ani klientów. Bo brakuje fundamentu.
Zaufanie jest również potrzebne, by stać się przywódcą, liderem. Teraz dużo się mówi o „przywództwie” i o tym, by zaczynać od kierowania samym sobą tak, by stać się godnym zaufania i by ufać innym. Obecnie termin „przywództwo” nie oznacza, że wszyscy idą za tobą, to jest dawne podejście. Chodzi o to, jakie typy relacji z ludźmi jesteś w stanie rozwinąć. Niektórzy zatrzymują się na wymaganiu tego, co należy wykonać, na samym prawie. Ale to jest minimum. Aby dążyć do pełni, trzeba wypracować z innymi ludźmi relację opartą na zaufaniu.
A w jaki sposób państwo może wspierać rodziny w godzeniu życia rodzinnego i zawodowego?
Przede wszystkim wspierać rodziny – i to nie tylko pomagać najbiedniejszym, ale wzmacniać rodzinę jako instytucję; nie tylko dawać pieniądze, ale wspierać macierzyństwo i ojcostwo.
Mężczyźni też powinni być rodzicami, nie tylko kobiety. Oni budują dom, nie tylko bawiąc się z dziećmi, ale uczestnicząc też w innych czynnościach.
W Hiszpanii istnieje możliwość miesięcznego urlopu dla ojców, ale jest im trudno z niego skorzystać, gdyż istnieje w firmach mentalność, że jeśli bierzesz taki urlop, to nie jesteś zaangażowany. A ten urlop jest potrzebny nie tyle dziecku, co samemu mężczyźnie, aby mógł lepiej doświadczyć, czym jest ognisko domowe, jak go rozwijać, jakie są potrzeby domu i dziecka.
Uważa pani, że kobiety, które zdecydowały się poświęcić rodzinie, powinny otrzymywać wynagrodzenie od państwa za ich pracę?
Byłoby wspaniale, ale takiego rozwiązania nie wprowadził żaden kraj, bo politycy patrzą na kolejne 4 lata w przód, nie trzydzieści. A teraz już wiemy, jak bardzo kosztowny dla państwa jest brak dzieci, który powoduje brak równowagi w państwie. Wynagrodzenie powinno przysługiwać kobietom, które zostają w domu, aby zająć się rodziną.
Dane dotyczące Hiszpanii pokazują, że gdyby wliczyć do PKB pracę wykonywaną w domu, głównie przez kobiety – pranie, gotowanie itd., to PKB wzrósłby o 33 procent, więc ta praca wzbogaca kraj. Bardzo podobnie jest w innych krajach.
W naszych badaniach stwierdziliśmy również, iż istnieje 40-procentowa różnica między emeryturą mężczyzn i kobiet. W związku z tym hiszpański rząd postanowił podnieść emeryturę kobiet mających dwójkę, trójkę lub więcej dzieci.
Jakie tendencje w dziedzinie łączenia pracy i rodziny obserwuje pani w skali globalnej?
Kraje, które dobrze postępują, stawiają rodzinę w centrum zrównoważenia, tak jest we Francji czy na północy Europy. Mają jasne przekonanie, że rodzina to trwałość i że należy do obojga rodziców. Dają więc możliwość elastyczności, kończą o godzinie 16.00. Ludzie w tych krajach nie pracują mniej godzin, ale te godziny są bardziej „skoncentrowane”, bez tracenia czasu na kawę, spotkania, długie lunche. To kwestia zarządzania czasem.
Dlatego wracam to tego, co mówiłam – trzeba zacząć od ludzi – by mieli właściwe priorytety i plan. Tylko w ten sposób nie będziesz „ofiarą systemu”, który ciągle ci „nie pozwala”. Są ludzie z szóstką dzieci lepiej radzący sobie z zarządzaniem czasem niż inni z jednym dzieckiem. To prawda, że nie wszystkie firmy pomagają, ale to coraz bardziej zależy od przełożonego, żeby stworzył to, co nazywamy „dotlenionym środowiskiem” – prorodzinnym, elastycznym. Można się zatrzymać na tym, że „zawsze działałem w określony sposób i to przynosi dobre rezultaty”. Ale przez to nie widzisz większego sukcesu, który mógłbyś osiągnąć, działając bardziej elastycznie.
Co kobiety mogą szczególnie wnieść do rynku pracy?
W 2012 r. byłam kandydatem Hiszpanii do komitetu przeciw dyskryminacji kobiet ONZ i w przemówieniu przed ambasadorami powiedziałam, że musimy mieć kryteria, by rozwijać zrównoważone społeczeństwo. Po pierwsze: elastyczność, po drugie – rodzina, bo nie jesteśmy samotnymi wyspami, i po trzecie – kobiecość.
Przez dekady świat władzy miał otwarte tylko jedno oko – to męskie. Kobiety weszły na rynek zaprojektowany przez mężczyzn i dla mężczyzn w XIX wieku, dlatego tak trudno jest teraz połączyć pracę z macierzyństwem – dawniej nie było to potrzebne, gdy kobiety były w domu.
Na rynku potrzebujemy synergii mężczyzn i kobiet, rozumienia świata w sposób komplementarny.
Może parytety rozwiązałyby sytuację, umożliwiając kobietom większą obecność na stanowiskach kierowniczych?
Z góry określona liczba miejsc to nonsens. Bądźmy otwarci, bądźmy elastyczni. Ustalanie parytetów zakłada myślenie, że nie jesteśmy wystarczająco dobrzy, więc trzeba pomóc. Nie! Akcje afirmatywne wprowadzają zamęt. Lepiej myśleć strategicznie o tym, że obecność kobiet jest ważna dla przedsiębiorstwa, gdyż one kupują większość produktów, gdyż wnoszą odmienne spojrzenie. Trzeba mieć otwarte dwoje oczu.
Jestem przeciw parytetom, ale za stawianiem sobie przez firmy własnych celów. Np. jeśli nie ma kobiet w grupie zarządzającej, warto się zastanowić, dlaczego tak się dzieje, by nie tracić ważnej części rzeczywistości w procesie podejmowania decyzji. Kobiety są znacznie lepsze chociażby w generowaniu alternatywnych rozwiązań w różnych sytuacjach.
Kiedy myślimy o liderze, to z reguły widzimy mężczyznę w garniturze i krawacie. Wbrew tym stereotypom, liderem może być kobieta – nie w garniturze, ale sukience. Brakuje też punktów odniesienia, czyli kobiet na wysokich stanowiskach, które także zachowują równowagę w życiu rodzinnym i zawodowym – bo wiele z nich jest samych albo rozwiedzionych, albo bezdzietnych itd. Więc to jest wielkie wyznawanie.
*Nuria Chinchilla – dyrektor Międzynarodowego Centrum na rzecz Pracy i Rodziny na prestiżowej uczelni IESE Business School w Barcelonie, doktor w dziedzinie zarządzania, doradca biznesowy oraz rządowy, członek wielu ciał doradczych. Autorka licznych publikacji. Posługuje się 7 językami. Ma męża i córkę.
Read more:
Wiara w korporacji. Uczciwość, praca na maksa i… zero nadgodzin
Read more:
Co zrobić, gdy nasza praca w domu bywa niedoceniana przez ukochaną osobę?